Тук няма правила! - тайната на успеха на Netflix
Netflix се трансформира в един от модерните синоними на бизнес триумф и за разлика от други компании не страда от последствията от световната пандемия, породена от Covid-19. Нещо повече - компанията продължава да усилва броя на клиентите си, както и приходите си. Базираната в Лос Гатос (Калифорния) компания бележи още една точка в своя изгода и с обстоятелството, че е един от любимците за работа на служителите според разнообразни ранглисти и изследвания, извършени главно в Съединени американски щати.
Но на какво се дължи този свръхестествен рейд? Съоснователят, президент и основен изпълнителен шеф на компанията Рийд Хейстингс уверява, че сполучливият му бизнес модел се съчетава със система за ръководство на екипа, която покачва продуктивността на екипа и започва от доста елементарна причина: " Тук няма правила ". Същата фраза предприемачът е избрал и за заглавие на книгата " Тук няма правила: Netflix и културата на преоткриването " на издателство Conecta, в която той изяснява истинския метод на работа на Netflix.
От самото начало той дава ясно да се разбере, че не желае Netflix да бъде семейство, както допускат доста компании, а да бъде по-скоро състезателен екип, чиито членове си сътрудничат, с цел да реализиран една обща цел.
Фирма без правила
Хейстингс изяснява пътя, който всяка компания може да следва, с цел да наруши разпоредбите, да усъвършенства гъвкавостта, скоростта и творчеството и по този метод да стане по-продуктивна. Оказва се, че в Netflix служащите могат да отидат на отмора, когато пожелаят (стига да не навредят на отбора) и за колкото време желаят. Самият Хейстингс твърди, че взема 6 седмици почивка всяка година.
Първото нещо, споделя шефът на Netflix, е да се усили плътността на гения в работната мощ. До този извод стига, откакто през 2001 г. се сблъскват със съкращаването на една трета от работната мощ след рецесията с дотком.
" Разделихме работната мощ на две групи: 80-те най-ефективни чиновници, които бихме задържали, и 40 други служащи, които трябваше да изоставен “, изяснява Хейстингс в книгата. Страхът му тогава бил, че при толкоз доста съкращения ще се срине мотивацията на работната мощ, ще има яд и неодобрение. Само няколко седмици след съкращенията средата фрапантно се подобрила, а офисът кипял от енергия и хрумвания.
Заключението от този епизод бил, че надарените хора усъвършенстват успеваемостта на останалите. Компаниите, които имат висока компактност на гения, карат повече надарени експерти да желаят да работят в тях, предоставяйки противоположна връзка. " Екип, който включва един или двама членове с нормално съответно показване, утежнява представянето на всички останали ", предупреждава Хейстингс.
Талант и откровеност
За да привлечете най-хубавите чиновници, един от ключовете е да им предложите конкурентни заплати. Ето за какво Netflix избира да заплаща най-хубавите заплати на пазара, както и да ги актуализира във времето. За задачата се изисква ръководителите на компанията да са наясно със обстановката на пазара на труда и да създадат нужните корекции, преди да е станало прекомерно късно и скъп за тях кадър да отиде при конкуренцията.
В случай, че би трябвало да се раздели с даден служащ, Netflix залага на обилно обезщетение, вариращо от четири заплати за обособен помощник до девет заплати за вицепрезидент. Компенсации, които при интернационализация изглеждат незначителни. Например, когато компанията отваря офиса си в Холандия, открива, че " великодушните компенсации ", които предлага за уволняване, са по-ниски от изискваните по закон и би трябвало да ги поправя.
Но увеличението на плътността на гения е единствено един от факторите, които стоят зад триумфа на Netflix. Другото, акцентира основният изпълнителен шеф на компанията, е искреността, екстремността, постоянството и градивността.
В атмосфера на градивна почтеност всички членове на екипа могат да кажат какво в действителност мислят един за друг без да се опасяват от възмездие, стига рецензията да е използвана и за да си оказват помощ. Получателят би трябвало да благодари за тяхното мнение и да реши дали да ги приеме или да ги отхвърли. Такива рецензии могат да се появят във всяка посока в организационната скица: от шефове към чиновници, сред сътрудници или даже от служащи до мениджъри.
Дори Хейстингс може да получи рецензия от всеки. За да се стигне до този миг, обаче, е нужна смяна в мисленето при доста чиновници, които не са привикнали с този вид динамичност и всекидневно претърпяват рецензията като нещо отрицателно.
Източник:
Превод и редакция: Нели Тодорова
Но на какво се дължи този свръхестествен рейд? Съоснователят, президент и основен изпълнителен шеф на компанията Рийд Хейстингс уверява, че сполучливият му бизнес модел се съчетава със система за ръководство на екипа, която покачва продуктивността на екипа и започва от доста елементарна причина: " Тук няма правила ". Същата фраза предприемачът е избрал и за заглавие на книгата " Тук няма правила: Netflix и културата на преоткриването " на издателство Conecta, в която той изяснява истинския метод на работа на Netflix.
От самото начало той дава ясно да се разбере, че не желае Netflix да бъде семейство, както допускат доста компании, а да бъде по-скоро състезателен екип, чиито членове си сътрудничат, с цел да реализиран една обща цел.
Фирма без правила
Хейстингс изяснява пътя, който всяка компания може да следва, с цел да наруши разпоредбите, да усъвършенства гъвкавостта, скоростта и творчеството и по този метод да стане по-продуктивна. Оказва се, че в Netflix служащите могат да отидат на отмора, когато пожелаят (стига да не навредят на отбора) и за колкото време желаят. Самият Хейстингс твърди, че взема 6 седмици почивка всяка година.
Първото нещо, споделя шефът на Netflix, е да се усили плътността на гения в работната мощ. До този извод стига, откакто през 2001 г. се сблъскват със съкращаването на една трета от работната мощ след рецесията с дотком.
" Разделихме работната мощ на две групи: 80-те най-ефективни чиновници, които бихме задържали, и 40 други служащи, които трябваше да изоставен “, изяснява Хейстингс в книгата. Страхът му тогава бил, че при толкоз доста съкращения ще се срине мотивацията на работната мощ, ще има яд и неодобрение. Само няколко седмици след съкращенията средата фрапантно се подобрила, а офисът кипял от енергия и хрумвания.
Заключението от този епизод бил, че надарените хора усъвършенстват успеваемостта на останалите. Компаниите, които имат висока компактност на гения, карат повече надарени експерти да желаят да работят в тях, предоставяйки противоположна връзка. " Екип, който включва един или двама членове с нормално съответно показване, утежнява представянето на всички останали ", предупреждава Хейстингс.
Талант и откровеност
За да привлечете най-хубавите чиновници, един от ключовете е да им предложите конкурентни заплати. Ето за какво Netflix избира да заплаща най-хубавите заплати на пазара, както и да ги актуализира във времето. За задачата се изисква ръководителите на компанията да са наясно със обстановката на пазара на труда и да създадат нужните корекции, преди да е станало прекомерно късно и скъп за тях кадър да отиде при конкуренцията.
В случай, че би трябвало да се раздели с даден служащ, Netflix залага на обилно обезщетение, вариращо от четири заплати за обособен помощник до девет заплати за вицепрезидент. Компенсации, които при интернационализация изглеждат незначителни. Например, когато компанията отваря офиса си в Холандия, открива, че " великодушните компенсации ", които предлага за уволняване, са по-ниски от изискваните по закон и би трябвало да ги поправя.
Но увеличението на плътността на гения е единствено един от факторите, които стоят зад триумфа на Netflix. Другото, акцентира основният изпълнителен шеф на компанията, е искреността, екстремността, постоянството и градивността.
В атмосфера на градивна почтеност всички членове на екипа могат да кажат какво в действителност мислят един за друг без да се опасяват от възмездие, стига рецензията да е използвана и за да си оказват помощ. Получателят би трябвало да благодари за тяхното мнение и да реши дали да ги приеме или да ги отхвърли. Такива рецензии могат да се появят във всяка посока в организационната скица: от шефове към чиновници, сред сътрудници или даже от служащи до мениджъри.
Дори Хейстингс може да получи рецензия от всеки. За да се стигне до този миг, обаче, е нужна смяна в мисленето при доста чиновници, които не са привикнали с този вид динамичност и всекидневно претърпяват рецензията като нещо отрицателно.
Източник:
Превод и редакция: Нели Тодорова
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ